Совершенствование системы оценки персонала на промышленном предприятии

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное 
учреждение высшего образования
ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ


                 Факультет                                                              Кафедра
   экономики и управления                            «Социология и управление персоналом»

        Направление подготовки                         38.03.03 Управление персоналом



БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
на тему
«Совершенствование системы оценки персонала на промышленном предприятии (на примере АО «ПО «Электроприбор»)»


Студент                       ___________________________                    Балакина М.Л. 
                                                                           (подпись, дата)                                                   (фамилия, инициалы)

Руководитель             ___________________________                  Барсукова С.А.
                                                                            (подпись, дата)                                                   (фамилия, инициалы)

Нормоконтролер       ____________________________	               Данилова Е. А.
                                                                           (подпись, дата)                                                    (фамилия, инициалы)


Работа допущена к защите  (протокол заседания кафедры от ________, № __)

Заведующий кафедрой         ____________________      Г.Б. Кошарная
                                                                                            (подпись)

Работа защищена с оценкой _____________ (протокол ГЭК от __________, №____)

Секретарь ГЭК              __________________                                   Корж Н. В.
                                                                            (подпись)                                                             (фамилия, инициалы)


ПЕНЗА 2018

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………8
1.1 Понятие оценки персонала……………………………………….…………8
1.2 Построение системы оценки персонала в организации………………...…21
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ…………………………………………………...34
2.1 Изучение опыта оценки персонала на промышленных предприятиях…34
2.2 Система оценки персонала на АО «ПО «Электроприбор» и пути ее совершенствования……………………………………………………………..43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................................................................57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….61
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….65



     ВВЕДЕНИЕ
     
     
     На сегодняшний день, человеческим ресурсам уделяется намного больше внимания, чем раньше. Если раньше служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого были учет персонала, контроль за  соблюдение законодательства, документооборот и архивные работы, то в настоящее время кадровая деятельность направлена на формирование эффективно работающего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, для разных этапов развития организации свои. Но, ни одно направление кадровой работы не может обойтись без оценки и аттестации кадров.
     Оценка персонала является одной из важнейших частей управления персоналом во всех его подсистемах. Многогранная и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере, так и в области развития персонала. Оценка сопровождает все этапы не только профессионального пути любого человека, но и жизненного пути, входит в различном виде в его повседневную трудовую деятельность.
     Процедуры оценки персонала являются стандартными для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достойное количество времени и внимания, то у предприятия появляются хорошие возможности заложить стойкий фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у работников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.
     Оценка труда персонала промышленного предприятия является непрерывным процессом определения взаимосвязей социально-психологического состояния кадров, а так же экономических показателей их трудовой деятельности на предмет соответствия выполненного объема работ. Помимо этого, чтобы выпускаемое оборудование и комплектующие на предприятии были качественными, а так же износостойкими, необходимы опытные, квалифицированные специалисты. Для этого важно правильно оценить работника, чтобы выявить его компетентность и понять, следует ли организации вкладываться в обучение того или иного сотрудника и принесет ли это, в дальнейшем, выгоду организации.
     Цель данной работы является изучение системы оценки персонала на Пензенском промышленном предприятии АО «ПО «Электроприбор» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
     Согласно поставленной цели в работе решались следующие задачи:
     1) рассмотреть понятие оценки персонала;
     2) изучить систему управления оценкой персонала;
     3) проанализировать опыт построения оценки персонала на промышленном предприятии;
     4) изучить процедуру оценки персонала в АО «ПО «Электроприбор»;
     5) разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала на предприятии.
     Объект исследования является персонал система оценки персонала на предприятии.
     Предметом являются основные направления совершенствования системы оценки персонала в АО «ПО «Электроприбор».
     В последнее годы вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом.
     Разработано множество основных положений, касающихся места оценки персонала в управлении, её целей, функций, разработаны процедуры, механизмы оценки и другое. Значительный вклад в эти достижения внесли ученые, такие как:  Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р. П, Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B. C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В. и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы. 
     
     

     ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
     
1.1 Понятие оценки персонала
     
     
     За последние года, как в зарубежной, так и в отечественной литературе по теме управления персоналом, в частности, по вопросу оценка кадров, можно найти множество определений, которые характеризуют оценку персонала. Отечественные авторы используют такие термины, как: «кадровая оценка», «деловая оценка», «аттестация», «персональная оценка», «оценка персонала», «оценка кадров», «оценка результативности», «оценка деятельности» и др. Как правило, это объясняется вариантами перевода с английского языка, где понятие «оценка персонала» раскрывается с помощью использования ряда терминов: «performance apprаisal», «performаnce review», «performаnce аssessment», «performаnce mаnаgement report», «job appraisal», «performаnce evаluation» и т.д. Просто в зарубежной терминологии понятия «аssessment», «аpprаisаl» и «evaluation» подразумевают совершенно различные между собой процедуры, однако при переводе на русский язык авторы используют термин «оценка». В зарубежной практике понятие «assessment» является обозначением процедуры, которая связана с оценкой именно личностных качеств, знаний и навыков работника. «Аppraisаl» используется для определения и оценки результативности труда работника за установленный конкретный период времени. А термин «evаluаtion» в большинсте случаев подразумевает оценку должности. Так же следует отметить, что авторами отечественной литературы по данной тематике прослеживается сходство понятий «оценкa персонала» и «aттестaция» [18, c.56].
     Такие авторы, как П.В. Журавлев, С.А. Карташев, Н.К. Маусов понимают оценку персонала, как «оценку потенциала работника, оценку собственного вклада в деятельность», а аттестацию – как «комплексную оценку, которая учитывает потенциал и собственный вклад сотрудника в конечный результат». Из этого следует, что данные авторы именуют аттестацией ту процедуру, которую иные авторы определяют как оценку персонала.
     А.Я. Кибанов выделяет деловую оценку и оценку результативности труда. Деловую оценку он рассматривает как «целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места», а результативность труда рассматривает как «функцию управления персоналом, направленную на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом» [9, c.98].
     С.В. Шекшня определяет аттестацию как процесс оценки качества выполняемой работником своих должностных функций [30, c.102].
     Е. Рудавина и В. Екимасов основное различие оценки от аттестации видят в том, что процедура оценки не являeтся конeчной и прeдназначeна для получения информации, способствующая дальнейшим действиям, которые нужны для принятия объeктивного рeшeния. Оценкa может быть частью аттeстации, но нe сможeт полностью ее заменить. Аттестация является конечной процедурой в ряде целого комплекса оценок, а определение уровня этого комплекса в большей степени будет зависeть от результата, который хочет получить оценщик [16].
     В.Е. Хруцкий и Р.А. Толмачев отмечают, что понятия «аттестация» и «оценка» различаются в зарубежной теории управления персоналом и практике россиян: под аттестацией в России понимается то, что иностранных организациях относят к оценке персонала. «На Западе, согласно теории управления персоналом, «аттестация» - это подсчет итогов работы работника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его трудовой деятельности за весь период его работы, определения соответствия работника должностным требованиям. «Оценка персонала» - система регулярной оценки результатов трудовой деятельности сотрудника или проявленных им навыков, подходов к выполнению задач, в соответствии со стандартами деятельности, которые установлены для конкретной должности» [29, c.138]. 
     Для того, чтобы разделить рассматриваемые заказ понятия, нужно заказ проанализировать доход их заказ по ряду критериев: заказ по целям, задачам, нормативным документам, ответственному за заказ проведение, законности заказ принятия решений, периодичности, формы заказ проведения, доход степени формальности, доход сотрудникам, не заказ подлежащим оценочной заказ процедуре, а так же заказ последствиям для доход сотрудника (см. приложение А).
     Таким образом, оценка персонала является заказ понятием заказ более широким, чем аттестация – она заказ может заказ быть как формальной, так доход и неформальной. Может заказ проходить регулярно доход или являться доход специально запланированным заказ мероприятием, решать доход самые различные задачи. Оценке заказ могут заказ подлежать работники доход самых различных категорий (даже те, которых запрещено заказ привлекать к заказ процедурам аттестации на основе законодательства). Аттестация же, должна заказ проводиться доход в четко заказ установленные доход сроки доход и заказ по заказ установленным критериям оценки. Кроме этого, "оценка" доход и "аттестация" доход имеют еще одно различие: заказ при аттестации заказ происходит не доход сравнение доход сотрудников заказ между доход собой (как это зачастую доход случается заказ при оценке), а анализ доход соответствия работника рабочему заказ месту доход и занимаемой должности [4, c.84]. 
     На основании данных  заказ по оценке функциональной деятельности работника, доход с заказ учетом обсуждения результатов тестирования доход и деловых качеств работника, аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну доход из доход следующих оценок деятельности работника:
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                * досоответствует занимаемой должности;
     * соответствует занимаемой должности заказ при заказ условии доход совершенствования работы доход и доход выполнения рекомендаций комиссии доход с заказ повторной аттестацией через год;
     * не доход соответствует занимаемой должности [1, c.102].
     Исходя доход из доход сравнительного анализа этих двух заказ понятий доход и доход исследования заказ множества определений, данных нашими российcкими заказ учеными, авторы заказ предлагают заказ уточненное определение заказ понятия "оценка персонала", заказ под которым заказ понимают целенаправленную доход и регулярную заказ процедуру для решения широкого доход спектра организационных доход и заказ управленческих задач, которые заказ установлены для доход всех категорий работников, которые заказ позволяют определять личностные доход и заказ профессиональные  качества работника, результаты его трудовой деятельности за определенный период доход времени доход и доход их доход соответствие требованиям к рабочему заказ месту доход или должности.
     Так какие же цели заказ преследует оценка персонала доход в организации? Они заказ представлены на рисунке 1:
     
Рисунок 1 – Цели оценки персонала
      Источник: доход составлено автором на основе анализа материала представленного в [17, c.136]
     
     Классифицировать доход системы оценки персонала заказ можно заказ по заказ множеству оснований. Например, заказ по заказ предмету оценки, когда оценивается деятельность, которая доход в доход себя доход сложность труда, эффективность деятельности, отношение к работе, качественный доход и количественный результат, доход индивидуальный доход вклад доход или наличие заказ у кандидата доход или доход сотрудника заказ умений, навыков, знаний, а так же необходимых для деятельности черт характера. По количеству функций оценка заказ может заказ быть относящейся к работнику доход в целом (общая оценка) доход или локальной, касающейся только одной конкретной его функции. Так же оценку заказ можно разделить на доход виды, доход используя критерий задач (оценка заказ при заказ увольнении доход сотрудника, заказ при кадровых перемещениях, для заказ последующих доход вознаграждений, заказ мотивационная оценка доход и т.д.).
     Оценка доход в доход соответствии доход с категорией персонала заказ может заказ быть разбита на оценку руководителей доход высшего звена, оценку линейных заказ менеджеров, оценку административного персонала, оценку низкоквалифицированного персонала доход и т.д. Кроме этого, доход в доход соответствии доход с заказ показателями, которые заказ применяются для оценки, доход возможно, ее разделение на три доход вида: количественную оценку, доход связанную доход с количественными заказ показателями труда; качественную, заказ учитывающую качественные заказ показатели; комбинированную, основанную как на количественных, так доход и на качественных заказ показателях.
     В зависимости от количества заказ показателей, которые заказ применяются для доход исследования какого-либо фактора, оценку заказ можно разделить на обобщенную (когда доход в оценке доход используется только один заказ показатель, например «эффективность деятельности отдела») доход и доход всестороннюю (основанную на нескольких заказ показателях, например, «доход скорость доход и качество доход выполнения заданий», «доход стиль работы», «доход инициативность» доход и т.д.).
     Так же заказ можно доход выделить оценку заказ по критерию периода деятельности доход сотрудника (за определенный календарный доход срок доход или за доход все доход время работы доход в организации, заказ подразделении доход или данной должности).
     По критерию заказ продолжительности, оценка заказ подразделяется на непродолжительную (от нескольких часов до нескольких дней) доход и заказ продолжительную (от нескольких недель доход и заказ более). Исходя доход из критерия трудоемкости, оценка заказ может заказ быть трудоемкой, когда разрабатываются несколько десятков заказ показателей доход и заказ применяются несколько заказ методик (доход в том числе доход сложные доход и дорогостоящие), доход и нетрудоемкой (ее заказ может заказ провести доход сам руководитель, а оценка доход в этом доход случае заказ базируется, как заказ правило, на заказ простых доход и доступных заказ методах оценки). По критерию открытости, оценку заказ можно разделить на открытую, доход в заказ процедуре которой заказ принимает заказ участие работник, доход и закрытую, которую заказ проводят заказ без заказ участия доход и чаще доход всего об этом не знает. По критерию доход стоимости заказ можно доход выделить оценку дорогостоящую (заказ метод "ассессмент-центр", различные компьютерные заказ методики тестирования доход и др.) доход и недорогостоящую (доход с доход использованием наиболее доступных доход и недорогих заказ методик) (см. приложение Б).
     Таким образом, доход исходя доход из необходимых критериев оценки, организация доход выбирает один доход или несколько заказ методов оценки персонала. 
     Рано доход или заказ поздно перед заказ менеджером заказ по персоналу доход встает задача заказ проведения оценки персонала. Выбирая заказ методы заказ проведения аттестации персонала, доход важно не забывать о ее целях, а доход именно: оценка эффективности труда работников доход и доход соответствия доход их занимаемым должностям, а также доход выявление перспективных доход сотрудников для доход их дальнейшей заказ подготовки доход и заказ продвижения. Из такого заказ понимания целей аттестации логично доход вытекает деление заказ процедур аттестации на две части:
     * оценка труда;
     * оценка персонала.
     Оценка труда заказ преследует цель  доход сопоставить действительное доход содержание, качество, объемы доход и доход интенсивность труда персонала доход с тем, что планировалось. Планируемые характеристики труда персонала, как заказ правило, заказ представлены доход в планах доход и заказ программах, технологических картах, работы заказ предприятия. Оценка труда дает доход возможность оценить:
     * ·количество;
     * ·качество;
     * ·доход интенсивность труда.
     Оценка персонала доход имеет доход своей целью доход изучить доход степень заказ подготовленности доход сотрудника к доход выполнению доход именно того доход вида деятельности, которым он занимается, а также определить заказ уровень его заказ потенциальных доход возможностей доход с целью оценки перспектив развития, а также разработки кадровых заказ мероприятий, которые необходимы для достижения целей кадровой заказ политики.
     Анализ заказ практики заказ управления заказ показывает, что организации доход используют доход в заказ большинстве доход случаев одновременно оба доход вида оценки деятельности работников. Следовательно, заказ проводятся заказ процедуры, которые направлены как на оценку эффективности труда, так личных доход и деловых качеств работников, которые доход влияют на достижение этих результатов.
     Следует заметить, что к оценке персонала заказ могут заказ привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так доход и доход иные начальники, заказ подчиненные, коллеги, доход специалисты кадровых доход служб, доход внешние консультанты доход и, естественно, доход сам оцениваемый (доход самооценка). Таким образом, заказ минимальное знакомство доход с заказ методами оценки персонала доход всех работников - гарантия того, что заказ применяемые заказ методы дадут ожидаемый результат.
     Методы оценки заказ можно разделить на две группы. В первой заказ методы доход индивидуальной оценки работников, основанные на доход исследовании личных качеств работника, доход и заказ методы групповой оценки, основанные на доход сравнении эффективности работников доход внутри организации.
     Многие заказ методы оценки, которые доход используются на доход сегодняшний день, доход сформировались еще доход в заказ прошлом доход веке. Однако доход в ходе развития общества эти заказ методы не раз доход видоизменялись.
     Наиболее распространенными доход и чаще доход всего доход используемыми на доход сегодняшний день заказ методами оценки персонала являются:
     Метод анкетирования. Оценочная анкета доход имеет доход вид определенного набора доход вопросов доход и описаний. Оценщик анализирует наличие доход или отсутствие заказ указанных черт заказ у аттестуемого работника, доход и отмечает заказ подходящий доход вариант.
     Описательный заказ метод оценки. Человек, заказ проводящий оценку, должен определить доход и описать заказ положительные доход и отрицательные черты заказ поведения аттестуемого доход сотрудника. Этот заказ метод не заказ предусматривает доход строгого доход и четкого фиксирования результатов доход и заказ потому часто доход используется как дополнение к другим заказ методам.
     Метод классификации. Этот заказ метод основан на ранжировании аттестуемых работников заказ по какому-то конкретному критерию от лучшего к худшему, доход с заказ присвоением доход им определенного заказ порядкового номера.
     Метод доход сравнения заказ по парам. В этой заказ методике доход сравнивается двое доход или группа работников, которые находятся доход в одной должности, заказ после чего заказ подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим доход в доход своей паре. На основе конечных результатов доход строится рейтинг заказ по группе.
     Рейтинг доход или заказ метод доход сравнения основан на оценке доход соответствия работника занимаемой доход им должности. Один доход из доход важных компонентов этого заказ метода оценки - доход список задач, которые должен доход выполнить аттестуемый работник. После доход составления доход списка (он заказ может заказ быть доход взят доход из должностных доход инструкций доход или доход составлен доход самостоятельно) заказ происходит доход изучение трудовой деятельности доход с заказ учетом доход времени, которое заказ потратил доход сотрудник на заказ принятие решений, доход выбор доход способа доход выполнения заказ поставленных ему задач. Так же заказ учитывается, насколько экономично работником доход используются заказ материальные доход средства. Затем заказ происходит оценка перечисленных доход в доход списке качеств аттестуемого работника, например, заказ по пятибалльной шкале: 5 - очень доход высокая доход степень, 4 – доход высокая доход степень, 3 – заказ удовлетворительная доход степень, 2 – низкая доход степень, 1 - очень низкая доход степень.
     Анализ заказ полученных результатов заказ может заказ проводиться как заказ по доход соответствию доход выявленных оценок эталонным, так доход и доход сравнением результатов, заказ полученных от работников одной доход и той же должности.
     Метод заданного распределения. При этом заказ методе лицу, который заказ проводит оценку, заказ предписывается дать работникам оценки доход в рамках заранее данным распределения оценок. Для заказ примера заказ можно заказ привести таблицу 1.

Таблица 1 – Фиксированное распределение оценок.
Неудовлетв.
Удовлетв.
Вполне  заказ удовл.
Хорошо
Отлично
N %
N%
N%
N%
N%
      Источник: доход Составлено автором на основе анализа материала представленного в [2]
     Единственное, что требуется от работника – это записать на отдельный лист фамилию работника доход и распределить доход их заказ по группам доход в доход соответствии доход с заданной таблицей. Распределение заказ может заказ проводиться заказ по различным критериям оценки [7, c.162].
     Метод оценки заказ по решающей доход ситуации. Для доход использования этого заказ метода доход специалисты заказ по оценке готовят доход список, где описывается «заказ правильное» доход и «неправильное» заказ поведение доход сотрудника доход в типичных - «определяющих доход ситуациях». Эти описания делятся на группы доход в доход соответствии доход с характером деятельности. Далее человек, который заказ проводит оценку, заказ подготавливает журнал для записей заказ по каждому оцениваемому доход сотруднику, доход в который доход вносит заказ примеры заказ поведения заказ по каждой группе. Позже этот журнал доход используется заказ при оценке деловых качеств доход сотрудника.
     Обычно, данный заказ метод доход используется доход в оценках, которые доход выносит руководитель, а не коллегами доход и заказ подчиненными.
     Метод рейтинговых заказ поведенческих заказ установок основан на доход использовании «особых доход ситуаций», доход из которых определяются требуемые личные от работника деловые доход и личные качества, которые доход и доход становятся доход в дальнейшем критериями оценки. Лицо, заказ проводящее оценку, доход изучает доход в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, доход инженерная компетентность) доход и доход ставит заказ пометку доход в шкале доход в доход соответствии доход с квалификацией оцениваемого доход сотрудника. Данный заказ метод является дорогостоящим доход и трудоемким, но он  доступен доход и заказ понятен работникам.
     Метод шкалы наблюдения за заказ поведением аналогичен заказ предыдущему заказ методу, но доход вместо определения заказ поведения работника доход в особой доход ситуации текущего доход времени человек, оценивающий работника, фиксирует на шкале количество доход случаев, когда работник доход вел доход себя тем доход или доход иным необычным образом ранее. Этот заказ метод является так же достаточно трудоемким доход и требует значительных финансовых затрат.
     Метод анкет доход и доход сравнительных анкет доход включает доход в доход себя ряд определенных доход вопросов доход или описаний заказ поведения доход сотрудника. Человек, который заказ проводит оценку, доход ставит отметку напротив описания той черты характера, которая, заказ по его заказ мнению, отражается доход в  работнике, если таких не доход имеется, оставляет пустое заказ место. Сумма заказ пометок дает общий результат анкеты данного доход сотрудника. Используется для оценки руководством, коллегами доход и заказ подчиненными.
     Интервью. Эта заказ методика заказ была заимствована отделами заказ по работе доход с персоналом доход из доход социологии.
     В доход интервью очень доход важно заказ получить доход информацию о компонентах доход и характеристиках личности. Пример плана доход интервью доход с целью оценки личности:
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                * доход интеллектуальная доход сфера;
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                * заказ мотивационная доход сфера;
     * темперамент, характер;
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                * заказ профессиональный доход и жизненный опыт;
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                * доход состояние здоровья, заказ противопоказания;
     * отношение к заказ профессиональной деятельности
     * ранние годы;
     * детский доход сад;
     * школа;
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                * заказ профессиональное обучение (начальное, доход среднее, доход высшее, заказ профессиональное);
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                * доход служба доход в армии;
     * отношение к работе доход в организации;
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                * доход семейное заказ положение, отношения доход в доход семье;
     * формы заказ проведения досуга.
     Метод «360 градусов оценки». Это комплексный заказ метод оценки, где доход сотрудник оценивается не комиссией, а доход своим руководителем, доход своими коллегами доход и заказ подчиненными. Определенные формы оценки заказ могут доход варьироваться, но доход все, кто оценивает работника, заполняют доход идентичные заказ бланки, доход и обработка результатов осуществляется доход с заказ помощью компьютера, чтобы заказ предоставить анонимность. Цель данного заказ метода - заказ получить оценку аттестуемого работника доход с различных доход сторон.
     Метод независимых доход судей. Количество независимых членов комиссии заказ примерно 6-7 человек. Они задают аттестуемому работнику различные доход вопросы. Процедура заказ похода на перекрестный допрос заказ по разным доход сферам деятельности аттестуемого. Перед доход судьей находится компьютер, на котором он нажимает клавишу «+» доход в доход случае заказ правильного ответа доход и, доход соответственно клавишу «-» - доход в доход случае неправильного ответа. По завершении данной заказ процедуры заказ программа делает заключение. Так же доход возможна доход и ручная обработка ответов аттестуемого доход сотрудника, тогда заказ правильность ответов отмечается доход в заказ предварительно заказ подготовленном заказ бланке.
     Тестирование. Для оценки доход сотрудника заказ могут заказ быть доход использованы доход и разнообразные тесты. По доход содержанию они делятся на три группы:
     1.  Квалификационные, которые заказ позволяют определить доход степень квалификации работника;
     2.  Психологические, которые дают доход возможность оценить личностные качества работника;
     3.  Физиологические, которые доход выявляют физиологические особенности человека.
     Положительная доход сторона тестовой оценки доход в том, что она заказ позволяет заказ получить количественную характеристику заказ по заказ большому количеству критериев оценки, доход и доход возможна обработка результатов доход с заказ помощью компьютера. Однако, оценивая заказ потенциальные доход возможности доход сотрудника, тесты не заказ учитывают, как эти доход способности заказ могут заказ проявляться на заказ практике.
     Метод центров оценки. С заказ помощью этого заказ метода заказ могут решиться две задачи:
     1. Выявляются личные доход и деловые качества работника, (обычно этот заказ метод доход используется для оценки руководящих доход сотрудников);
     2. Определяется заказ программа доход индивидуальных тренировок руководителя, которая заказ позволяет развить его доход способности, а также заказ поведенческие навыки.
     Испытание занимает различное доход время, к заказ примеру, для оценки заказ профессионализма заказ мастера нужно несколько часов, для заказ менеджера невысокого заказ уровня – заказ примерно один день, для заказ менеджеров доход среднего звена - два-три дня, а для руководителей доход и заказ управляющих доход высшего звена заказ более трех дней. Ниже перечислены доход и описаны некоторые доход из доход используемых для оценки заказ процедур:
     * Выполнение заказ управленческих действий. За отведенные на доход выполнение задания два часа, работник должен ознакомиться доход с доход инструкциями, деловыми заказ бумагами, заказ приказами доход и другими заказ материалами, которые необходимы для отдачи распоряжений заказ по конкретным технологическим, заказ производственным, кадровым доход вопросам. Так доход имитируется реальная деятельность организации. После завершения двухчасовой работы над заданием доход с работником заказ проводится доход интервью;
     * Обсуждение заказ проблем доход в небольшой группе. Эта заказ процедура заказ позволяет определить заказ умение работать доход в гру.......................